Pourquoi et comment faire confiance?

A l’heure d’un management plus coopératif et participatif, qui libère les énergies, où l’autorité est donnée au plus petit niveau compétent, où l’on apprend en faisant (« learning by doing »), la confiance n’est-elle pas un des ingrédients de base pour que les organisations fonctionnent ?

Faire confiance présente bien des avantages :

Les personnes à qui l’on fait confiance se sentent plus motivées, impliquées. Pour s’en rendre compte, il suffit d’imaginer le contraire : une personne à qui vous ne faites pas confiance vous le rendra bien et ne fera preuve d’aucun esprit d’initiative, et attendra simplement et passivement la directive suivante. Alors que si vous dites à quelqu’un « je sais que tu vas y arriver », cela lui donne des ailes.

Recevoir la confiance signifie aussi la reconnaissance à la fois de ses compétences et d’une attitude positive, d’où l’expression « digne de confiance ». La personne qui reçoit cette reconnaissance fera tout pour ne pas vous décevoir. Ceci enclenche un cercle vertueux : la confiance apporte la reconnaissance, qui elle-même conforte la confiance que les résultats seront bien au rendez-vous.

La confiance est à la base de l’entreprenariat. Il faut bien un minimum de confiance en soi et dans le projet pour oser entreprendre, essayer de nouvelles méthodes, lancer un nouveau produit. La confiance que vous portez dans les personnes leur insuffle la liberté nécessaire pour prendre des initiatives et innover.

C’est quand on donne une certaine latitude aux personnes, de l’autonomie que des solutions ou des idées que l’on aurait jamais imaginé émergent. La confiance serait donc la base de la créativité.

La confiance est également l’élément essentiel de relations saines et constructives. La confiance se donne, se reçoit et se rend. Si vous donnez votre confiance, cela signifie par principe de réciprocité, que l’on peut vous faire confiance. Cela contribue à créer un climat qui favorise les échanges d’idées, le partage d’informations qui sont précieux dans les organisations afin de gagner en efficacité et rapidité.

La valeur d’une entreprise est d’autant plus grande qu’elle n’a pas besoin de ses dirigeants pour fonctionner, que les employés sont opérationnels de manière autonome. Cela signifie qu’à un moment donné, les personnes ont reçu la confiance nécessaire à l’acquisition de leur autonomie.

Enfin, à notre époque, il est plus facile d’attirer à l’embauche de jeunes adultes dans une organisation ouverte basée sur la confiance et l’autonomie que dans un environnement très directif avec peu de marges de manœuvres.

Si faire confiance présente d’innombrables avantages, cela ne se décrète pas du jour au lendemain et cela ne signifie pas pour autant donner carte blanche ! Dire « je t’accorde ma confiance » peut paraître lourd pour la personne qui la reçoit.

Alors, comment faire confiance ?

Le postulat de départ avant de donner sa confiance consiste à s’assurer que tous les collaborateurs connaissent la direction du navire. Cela suppose d’avoir clarifié le projet d’entreprise et que chacun sache à quoi il contribue par son travail. Donner le sens, est à la fois un élément de motivation et évite de s’engager sur de mauvais chemins.

Le cadre dans lequel les collaborateurs peuvent évoluer doit être connu afin de leur assurer la sécurité et la légitimité dans leurs actions. Cela signifie que les règles, les modes de fonctionnement doivent être établis, documentés et communiqués. Plus les fonctionnements sont connus et maitrisés et plus il est facile d’accorder sa confiance. La présence des managers se prolonge en leur absence grâce au cadre qui a été mis en place, si possible de manière participative.

Faire confiance n’exclut pas pour autant le contrôle. Quand on monte dans un avion, nous préférons que le personnel de bord ait vérifié les points de sécurité. La manière de mettre en œuvre le contrôle est importante : Il s’agit de définir les indicateurs qui sont critiques. Les collaborateurs à qui l’on fait confiance ont besoin de savoir s’ils atteignent ou non les objectifs fixés. Pour cela, des critères de satisfaction partagés permettent aux personnes de s’autoévaluer.

Il est également important que les personnes puissent se sentir rassurées de pouvoir remonter d’éventuels problèmes. Il convient pour cela :

- d’instaurer une communication authentique et propice à l’amélioration continue.

- de ne pas enlever sa confiance en cas de problème, mais au contraire donner le droit à l’erreur.

Cela encourage à faire connaître ses difficultés et trouver de l’aide, pour trouver des solutions et progresser.

Parce qu’on ne donne pas les commandes d’une Formule 1 à un jeune conducteur, donner la confiance ne doit pas dispenser de vérifier que la personne, même si elle est de bonne volonté, a les compétences et l’autonomie nécessaires face à la responsabilité de la tâche.

Pour quelqu’un qui a l’habitude de tout contrôler, faire confiance peut être un véritable défi. Cela peut amener à faire un travail sur soi pour apprendre à déléguer et lâcher prise, au risque que la personne se trompe. Mais n’apprend-t-on pas davantage de ses erreurs que de ses succès ?

Il est préférable de connaître les comportements humains et de savoir que tout le monde ne fonctionne pas comme soi-même, sans que cela ne remette en cause la confiance accordée.

Une formation aux différents types de personnalités peut vous éclairer.

Si vous êtes dans une organisation traditionnelle plutôt directive, il faudra du temps pour que les personnes s’habituent et prennent la confiance en ce nouveau mode de management basé sur la confiance. Un moyen de faire grandir la confiance, est d’organiser des groupes de travail collaboratifs pour travailler sur les sujets, résoudre des problèmes en autonomie et de manière participative.