Tendre vers plus de satisfaction au travail, c’est aussi accueillir les modèles d’organisation qui sont en train d’émerger et qui font leur preuve en matière de bien-être des personnes et de performance économique durable.
Dans cet article, nous citerons l’exemple d’une entreprise française qui a su se transformer au service de ses collaborateurs et clients. Nous nous intéresserons aussi aux travaux de Frédéric Laloux sur l’émergence d’un nouveau modèle d’organisation avant de vous exposer notre point de vue.
FAVI est une fonderie de cuivre implantée dans le nord-est de la France. En 1983, elle comptait 80 salariés quand la direction a été confiée à Jean-François Zobrist.
Sa raison d’être ? Créer des emplois industriels épanouissants dans une zone déshéritée.
Aujourd’hui FAVI emploie plus de 500 salariés qui touchent des salaires sensiblement au-dessus du marché (en année ordinaire, FAVI leur verse en distribution de bénéfices l’équivalent de 17 ou 18 mois de salaire).
L’entreprise se porte très bien financièrement malgré un secteur de l’équipement automobile très concurrentiel et impitoyable. Tous ses concurrents européens ont d’ailleurs mis la clé sous la porte et délocalisé leur production en Chine.
Les clients de FAVI lui reconnaissent la qualité irréprochable de ses produits et sa fiabilité. Depuis 1980, aussi incroyable que cela puisse paraître, elle n’a pas connu un seul retard de livraison !
La cerise sur le gâteau : les ouvriers, techniciens et ingénieurs de cette société sont fiers, impliqués et engagés pour servir la raison d’être de cette société.
Leur recette ? La confiance plutôt que le contrôle.
A son arrivée, JF Zobrist a supprimé tous les contrôles, les pointeuses, les magasins fermés à clé et il a mis en place une organisation en équipes autonomes sans encadrement intermédiaire. C’est toute la pyramide de niveaux hiérarchiques, très actuelle encore aujourd’hui dans nos organisations, qu’il a disloquée.
Les fonctions support ont presque toutes disparu. Leurs tâches ont été réintégrées au sein des équipes qui se chargent elles-mêmes du recrutement, des achats, du planning et de la programmation.
Il observe alors un gain de productivité de 20%, et c’est ainsi qu’il fait le lien entre le bonheur de ses salariés et la performance, sachant que le bonheur n’existe pas sans confiance.
Et si nous pensions l’organisation autrement ?
Frédéric Laloux, ancien partenaire associé chez McKinsey puis coach en entreprise, s’est penché sur la question. Il a exposé ses travaux de recherche dans un livre intitulé « Reinventing Organisations » :
FAVI est justement l’entreprise française qu’il a analysée en détail parmi 11 autres. Ce sont 12 entreprises pionnières en termes d’organisation, de culture qu’il cite dans son ouvrage.
On pourrait se dire que ces nouveaux modèles d’organisation ne sont valables que dans un secteur donné et sur un effectif restreint.
Pas du tout ! Ses recherches ont inclus des organisations allant de 100 à 40 000 collaborateurs dans des secteurs très variés tels que l’industrie, la grande distribution, l’énergie, le service, la santé, l’éducation et les associations.
D’après Laloux, Il y a quelque chose qui est en train d’émerger, il y a des gens partout dans le monde qui ne se connaissent pas entre eux et qui ont inventé des nouveaux modèles d’organisation très similaires. Les principes de management y sont les mêmes : plus de hiérarchie de pouvoir, plus de pyramide mais d’autres formes de structures. FAVI incarne très bien ce nouveau paradigme appelé le modèle d’organisation « Opale ».
Ces entreprises Evolutives Opales se démarquent sur 3 avancées majeures :
1- L’auto-gouvernance
Les relations se font d’égal à égal puisqu’il n’y a plus de hiérarchie de pouvoir. Des équipes autonomes sont construites sans encadrement intermédiaire et celles-ci intègrent les fonctions support. Des leaders naturels émergent et les décisions peuvent être prises par n’importe qui après avoir sollicité les avis de toutes les parties prenantes sans recherche de consensus. Le pouvoir d’agir, d’améliorer, de décider permet l’implication et la responsabilité de chaque personne avec comme pré-requis un cadre de confiance, de sécurité et de transparence.
2- L’affirmation de soi
Force, courage et détermination ont pendant longtemps été des qualités valorisées en entreprise. Nous sommes de plus en plus autorisés à exprimer notre part émotionnelle, nos ressentis et notre intuition. L’organisation Opale encourage très nettement à faire tomber les masques pour des relations authentiques, vraies où chacun s’exprime librement et sans crainte. Ces entreprises ont développé un ensemble de pratiques qui invitent notre humanité au travail.
3- La raison d’être Evolutive
A l’inverse des entreprises qui vont essayer de prévoir et maîtriser l’avenir à tout prix dans l’unique but de maximiser la valeur pour l’actionnariat, les entreprises Opale ont une conscience de la direction dans laquelle elles sont engagées et elles se mettent au service d’un projet qui a du sens pour le monde. C’est de cette façon qu’elles invitent leurs collaborateurs à écouter et comprendre ce qu’elles veulent devenir et à quelle finalité elles entendent répondre.
A la lecture de ces 3 avancées majeures, on comprend qu’il s’agit d’un vrai changement de culture qui remet en question beaucoup de pratiques ancestrales dans nos organisations et il est normal que cela suscite débat.
Beaucoup pensent que s’il n’y a pas de hiérarchie, alors c’est la folie du consensus, c’est le chaos. Pourtant ces entreprises ont réussi à trouver un ensemble de structures, de processus et de modes de fonctionnement interdépendants puissants, qui leur permet de fonctionner et d’atteindre de réelles performances. « Ce sont des systèmes complexes, participatifs, interconnectés, interdépendants et en évolution continue, comme les écosystèmes de la nature » pour citer les propos de Frédéric Laloux.
Un autre malentendu serait de penser que dans ce type d’organisation, tout le monde est sur un pied d’égalité. Ici l’organisation ne s’intéresse pas à comment donner le même pouvoir à tout le monde mais comment faire en sorte que chacun ait du pouvoir dans l’exercice de sa mission, de ses centres d’intérêt et de ses talents. Il en est de même pour la question de rémunération.
Aujourd’hui en France, nous sommes encore principalement sur des organisations très hiérarchisées et cela induit une profonde transformation qui prendra du temps, plusieurs années pour certains. Pour ceux qui veulent tendre vers ce type d’organisation, cela se fera pas à pas avec comme postulat de base que l’entreprise ne peut pas aller plus loin que le niveau de conscience de ses dirigeants.
Pour conclure :
Si le modèle des entreprises OPALE, sans hiérarchie, peut paraître utopique, il n’y a toutefois pas de raison d’attendre pour travailler les 3 fameux axes qui ont permis à de belles entreprises de se démarquer :
1/ Les membres d’une organisation doivent savoir autour de quels objectifs communs mettre leurs efforts à profit. Cela suppose que la mission (ce qu’elle fait et pour quoi ?) soit claire et parlante pour chacun. Cela suppose également d’avoir une vision de ce vers quoi l’on souhaite aller à moyen terme.
2/ Il s’agit aussi de mettre en place les conditions pour permettre des systèmes de gouvernance le plus autonomes possibles, en convenant des processus de décision collectifs d’une part, et en affirmant d’autre part des valeurs qui favorisent la confiance (comme par exemple la transparence et l’autonomie…)
3/ Il convient également d’apprendre aux personnes à savoir communiquer en étant le plus authentiques possible. En effet, pour qu’une organisation soit efficace, il faut que ses membres soient en mesure de se donner du feedback, sans quoi on ne s’améliore pas. Or cela ne s’improvise pas. Une action concrète possible pourrait être de former tout le personnel à une communication constructive !
C’est cet ensemble cohérent d’actions qui permet à une organisation de faire une réelle différence !
Soph, Formatrice-Conseil chez ValeurSens, entreprise dédiée à l'amélioration de la satisfaction au travail.
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